E LAS BUENAS PRÁCTICAS QUE ESTÁN IMPULSANDO LA PRESENCIA FEMENINA EN LAS EMPRESAS

No basta con incorporar a la mujer al trabajo. Hay una serie de temas por resolver en las empresas para fomentar desde una mayor permanencia hasta la equidad salarial o la corresponsabilidad. Muchas firmas ya están avanzando en este camino.

n diciembre pasado, 12 de las empresas que participan en la Iniciativa de Paridad de Género (IPG) fueron destacadas por su trabajo y resultados en esta materia, una labor que la IPG estructura en seis pilares: participación y permanencia laboral femenina; ascenso femenino y presencia en altos cargos; brechas salariales y de género; transformación cultural en el mundo del trabajo; prácticas corporativas que promuevan la igualdad y cor responsabilidad de género; y prevención, detección y derivación de situaciones de violencia contra la mujer.

En el caso de Sodexo, por ejemplo, la compañía ha desarrollado cinco ejes que abordan en Chile y que son parte de su estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión. Uno de esos focos es el impulso de las capacidades de sus trabajador as ,“mediante la generación de redes internas que promuevan el talento al interior de la compañía en los distintos niveles de la organización, promoviendo en los cargos de liderazgo un plan específico para abordar esta iniciativa”, explica Claudia Sáez, gerente de Recursos Humanos de la firma. Además, como parte de su política de recursos humanos, han definido que desde el reclutamiento y todo el ciclo de vida de un colaborador o colaboradora no serán permitidas conductas discriminatorias.

La posibilidad de una mujer de ocupar un cargo alto dentro de una empresa también es clave para avanzar en paridad. Debora Mattos, Country Manager de Coca-Cola Chile, Bolivia y Paraguay, cuenta que han realizado una serie de esfuerzos en esta línea, “que nos han llevado a aumentar considerablemente la presencia de mujeres en altos cargos: en la región sur, las mujeres alcanzaban un 30% de los puestos de liderazgo en 2019, cifra que ha ascendido a un 60% en 2021”.

Flexibilidad laboral

Otro ejemplo es el de Novo Nordisk, firma danesa que en Chile participa en la IPG y que, en el pilar que busca impulsar la participación y permanencia de la mujer, cuenta con una modalidad de flexibilidad laboral y beneficios extra para las madres en período posnatal y al regresar al trabajo.

“Logramos mejorar a través de estas iniciativas el balance entre la vida personal y la vida laboral de las mujeres, con el fin de que ellas puedan sentirse apoyadas por Novo Nordisk en los momentos importantes de su vida, y que tengan la posibilidad de mantener sus funciones profesionales al tiempo que están presentes en la vida de sus hijos. Esto genera mucho compromiso”, destaca Daniela Pineda, Human Resources Business Partner de la compañía en Chile.